使用 IMPACT 进行绩效管理
最后更新: 2026年5月7日
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本指南解释了 IMPACT 的绩效管理功能（KPI、IPA 评分、能力框架、调查、心理测量和游戏化）如何协同工作，让您全面了解个人和团队绩效。
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- 已于 2026 年 5 月 7 日根据当前
impact-web、impact-client和impact-marketplace代码进行验证。 - 在
impact-web中，用户必须登录并在活动工作区中工作。导航和写入操作具有角色、权限和权利感知能力；不可用的模块被隐藏或禁用，而不是普遍可见。 - 当前的目标应用程序公开调查活动和渠道/收件箱配置。当前目标应用程序中不存在具有打开/点击/转化归因的独立销售或营销活动构建器。
- 对于管理员来说，调查和评估设置是网络优先的。当活动或实例包含分配的调查时，受访者可以在网络或移动设备上回答分配的调查。
- 绩效和人员分析取决于工作空间角色和可用数据。设置主要是基于网络的；员工的可见性仅限于他们自己或允许的团队/成员的观点。
这是给谁的
- 想要衡量和提高团队绩效的企业主。
- 人力资源经理负责绩效评估和发展计划。
- 团队领导需要了解团队的优势和差距。
各个部分如何组合在一起
Competency Frameworks KPIs Task Workflow
(skills & behaviours) (measurable targets) (Action → Verify → Accept)
│ │ │
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Competency Ratings KPI Achievement Task Performance
(peer & manager) (actual vs target) (quality, speed, rework)
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└────────────────────────┼─────────────────────────┘
▼
IPA Score (composite)
├── Role-based scores
├── Percentile ranking
└── Trend tracking
│
┌─────────────┼─────────────┐
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Dashboards Gamification Surveys
(visibility) (motivation) (feedback)
入门：推荐方法
第 1 步 — 定义能力
首先建立您的能力框架。定义对每个角色重要的技能和行为。
参见：
第 2 步 — 设置 KPI
为个人和团队定义可衡量的目标。将它们与业务目标联系起来。
参见：
第 3 步 — 启用任务工作流
确保项目使用三阶段工作流程（操作→验证→接受）。这会生成用于 IPA 评分的性能数据。
参见：
第 4 步 — 进行能力评级
让经理和同事根据指定的能力对团队成员进行评分。每季度或在重大里程碑之后执行此操作。
参见：
第 5 步 — 进行心理测量评估
使用 DISC 了解性格类型和团队动态。定期使用 DASS 来监测健康状况。
参见：
第 6 步 — 启动反馈调查
创建参与度或反馈调查以捕获无法衡量的数字。
参见：
第 7 步 — 添加游戏化
创建游戏和排行榜来激励与您的 KPI 和能力相符的行为。
参见：
第 8 步 — 监控 IPA 分数
IPA 分数汇总了上述所有数据。将它们用于绩效评估、晋升决策和确定发展需求。
参见：
是什么让 IMPACT 与众不同
| Traditional approach | IMPACT |
|---|---|
| 根据经理意见进行年度绩效评估 | 根据任务数据、KPI、能力评级和调查进行连续评分 |
| 绩效数据存在于电子表格中 | 所有内容都会纳入一个 IPA 分数，并根据角色进行细分 |
| 能力框架存在于纸面上 | 通过工作台深度可见性来分配、评级和跟踪能力 |
| 幸福感是无法衡量的 | DASS 评估监测压力、焦虑和抑郁 |
| 激励取决于年度奖金 | 游戏化通过排行榜和奖项提供持续的认可 |
Tips for success
- 不要一次启动所有内容。 从能力和 KPI 开始，让团队感到舒适，然后添加调查和游戏化。
- IPA 的好坏取决于其输入。 如果任务未经过完整的工作流程或未对能力进行评级，则 IPA 分数将不完整。
- **使用游戏化来强化，而不是取代。**游戏应该激发与您的 KPI 衡量的行为相同的行为。相互竞争的激励措施会造成混乱。
- 自愿或匿名进行心理测量评估。 强迫参与 DASS 评估会破坏信任。
- 每季度审查工作台深度。 它会告诉您技能风险在变成项目风险之前的位置。