IMPACT 绩点（IPA）
站出来，被看见。 属于你职业生涯的 GPA。
没有衡量，就没有进步。IPA 把日常工作转化为一个清晰的分数，让每个人都知道自己所处的位置以及如何成长。
IPA 档案
- 知识之脑前 20%
- 细节之眼前 1%
- 倾听之耳后半
- 敏捷之足前 20%
百分位趋势
细节之眼
升至前 1%
为何要衡量
表现不佳通常源于三个地方。
大多数团队在工作开始之前，就已经失去了绩效。
有缺陷的招聘
简历和面试依赖可能具有误导性的过往记录，而心理测评常因成本考量被忽略。
被忽视的培训
培训往往是由预算决定的事后补充，而非根据组织和个人真正需要的能力来安排。
工具不足
管理者缺乏领导所需的工具和培训，导致评估随意，也没有整合的方式来提升绩效。
IMPACT 绩点
如同 GPA，专为你的职业生涯而设。
IPA 让收集、分析和制定个人发展改进方案变得简单。
收集
分数来自任务、档案和同事投票。
分析
每项特质都与同事进行排名比较。
改进
不足之处指明下一步的发展方向。
结果以人们熟悉的身体成语命名，让成长易于想象和讨论。
十项特质
成功的解剖图
每项特质都有独立排名，优势与不足一目了然。
知识之脑
前 20%制定并执行增长战略，激发创造力，保持公司敏捷。
细节之眼
前 1%发现他人忽略的错误、不一致和细微之处，确保工作精准。
倾听之耳
后半用心倾听同事、导师和客户，把反馈转化为成长。
机遇之鼻
前半敏锐发现并抓住成长、创新与成功的机会。
亲和之唇
后 20%沟通清晰且有说服力，促进理解与团队合作。
担当之肩
前 20%主动承担重要任务，可靠且负责。
关怀之心
前半理解他人，建立信任，以善意领导。
吃苦之胃
前 20%以坚毅面对艰巨工作，并将项目贯彻到底。
技艺之手
前半快速学习并掌握新技能，适应任何角色。
敏捷之足
前 20%决策与行动迅速，从容应对快节奏的情况。
分数的驱动因素
三项输入，一个分数。
IPA 融合了任务数据、你的心理测评档案，以及同事眼中的你。
任务质量
时效性与质量
关于每项任务完成得如何的真实数据。每项已完成的任务都会从四个因素进行衡量。
心理测评档案
让工作与人相匹配。
劳动力早已不是千篇一律。管理者越早接受这一点，就越快建立高效的团队。
IPA 将每个人的 DISC 风格与其完成的任务进行比较，看看谁能突破自身的默认倾向。
例如
一位高影响型（High Influence）的人是否完成了一项……的任务
- 新颖
- 注重细节
- 准时
- 零缺陷
突破了默认风格
能力
重要的不是你知道什么，而是你能做什么。
定义你重视的能力。评分会随时间收集、取平均值并记录到每个人名下，共有三种方式。
同事投票
项目结束时，参与者通过简短问卷为该项目重要的能力评分。
主管投票
主管可以手动投出酌情票。
AI 投票
即将推出AI 将在任务完成或被退回返工时自动投票。
人才梯队
看清团队人才梯队的深度。
就像教练规划赛季一样，管理者可以看清团队能力的深度，用于招聘和继任规划。
把潜力转化为绩效。
让每个人清楚看见自己的成长，也让管理者拥有培养人才的数据。预约演示，与你的团队一起体验 IPA。